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労働問題 Q&A











時間外労働・休日労働・深夜労働(Q&A)

Q1. 一般に時間外労働といいますが、労働基準法ではどのような場合を言うのですか?


A1. 労働基準法では、労働時間は原則1日8時間、1週40時間までと定められています。この法定労働時間を超えて労働をさせた場合が、 労働基準法の(法定)時間外労働です。これが割増賃金の対象になります。

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Q2. 休日労働とはどのような場合ですか?


A2. 労働基準法では、休日は、1週間に1回あるいは4週間を通じて4日以上付与すること定められています。この法定休日に労働をさせた場合が、 労働基準法の(法定)休日労働です。これが割増賃金の対象になります。

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Q3. 労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合は、どのような手続が必要となりますか?


A3. 時間外労働や休日労働をさせるには、書面により労使協定を締結し、それを事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出なければなりません。 労使協定をしなくてはならない事項は、次に掲げる項目です。


1. 時間外労働や休日労働させる必要のある具体的事由
2. 業務の種類
3. 労働者の数
4. 1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日
5. 協定の有効期間

(労働基準法第36条)

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Q4. 残業についてきっちり時間外手当を支払っているので、何時間残業を行わせて構いませんか。


A4. 時間外労働や休日労働を従業員に行わせる場合には、時間外労働・休日労働に関する協定届を所轄労働基準監督署長に提出しなければなりません。 この協定の範囲内で行わせる必要があります。また、協定は時間外労働の限度に関する基準に適合していなければなりません。

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Q5. 労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払わなければなりませんか?


A5. 時間外労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を、休日労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の 3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。


(労働基準法第37条)

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Q6. 労働者に深夜勤務をさせた場合、割増賃金を支払う必要はありますか?


A6. 原則午後10時から午前5時までの間に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。


(労働基準法第37条)

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Q7. 会社で経理を担当していますが、割増賃金の基礎となる賃金に皆勤手当を算入しなければならないのですか?


A7. 算入しなければなりません。算入しなくてもよい賃金は、


1. 家族手当
2. 通勤手当
3. 別居手当
4. 子女教育手当
5. 住宅手当
6. 臨時に支払われた賃金
7. 一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

です。

(労働基準法第37条)

ただし、独身でも家族手当が支払われるなど一律に必ず支払われる賃金については、上記の名称であっても算入しなければなりません。

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Q8. 月給制で働いていますが、割増賃金の計算方法を教えてください。


A8. 月によって定められた賃金については、その金額を月の所定労働時間数(月によって所定労働時間数が異なる場合には、1年間における1ヶ月平均所定労働時間数)で除した金額に割増賃金の対象となる労働時間数を乗じて得た額に割増率を掛けます。 なお、割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金は算入されません。

(労働基準法第37条)

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Q9. 係長などの役職者には、役職手当を支払えば時間外手当は支払わなくてもよいですか。


A9. 役職手当の性格等の詳細が不明ですので明確な回答はできませんが、一般的に係長は出勤・退勤が自由な管理・監督者ではないため、時間外手当の支給が必要と思われます。

(労働基準法第37条)

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Q10. 昨日2時間の残業をさせた従業員について、今日2時間早く返せば残業手当を支払わなくても構いませんか。


A10. 2時間分の時間外手当の支払が必要です。

(労働基準法第37条)

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Q11. 当社では、残業時間の計算を30分単位で行っており30分未満は切り捨てています。この取扱いでよろしいでしょうか。


A11. 割増賃金の計算に当たっては、事務簡便のため、その月における時間外の総労働時間数に30分未満の端数がある場合にはこれを切り捨て、それ以上の端数がある場合にはこれを1時間に切り上げることができるとされていますが、原則的には、毎日の時間外労働は1分単位で正確に計上するのが正しい労働時間管理といえます。 労働時間の端数計算を、四捨五入ではなく常に切り捨てで計算することは、切り捨てられた時間分の賃金が未払となるため認められていません。

(労働基準法第37条)

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Q12. 会社の経営が厳しく労使合意の下、割増賃金の割増率を2割5分から2割に引き下げたいと考えていますが、可能でしょうか。


A12. 労働基準法は強行法規であり、労使双方が合意している場合であっても割増率を引き下げることはできません。

(労働基準法第37条)

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Q13. 当社では、外回りの営業職の社員には毎月残業手当が定額で支払われていますが、これは法律違反にはならないのでしょうか?


A13. 残業手当額が法の定める計算方法による割増賃金を上回っていれば、定額支給も可能ですが、現実の労働時間に基づき計算した割増賃金が定額支給する手当額を上回る場合は、その差額を追給しなければなりません。 一方、労働時間の算定に関して労働基準法では、労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす旨定められています。 この際、その「みなし労働時間」を労使協定に定め、「みなし労働時間」に法定労働時間を超える時間外労働が含まれる場合は、これに対応する割増賃金を支払えばよいことになります。 しかし、明らかに「みなし労働時間」が実際の労働時間にそぐわない場合は、労使協議の上、適正な労使協定を結ぶ必要があります。

(労働基準法第37条)
(労働基準法第38条の2)

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Q14. 1ヶ月単位の変形労働時間制で他の週に休日を振り替えたとき、変形期間内の総労働時間数は変わらず、週1回の休日も確保できている場合、割増賃金は必要ないでしょうか?


A14. 1ヶ月単位の変形労働時間制は、特定された週及び特定された日について法定労働時間を超えることが可能となる制度ですから、事前に週40時間を超えることが特定されていない週については法定労働時間を超えて労働させることはできません。 例を挙げて説明いたしますと、1日8時間で休日が2日ある週の休日1日を翌週に休日振り替えしますと、その週の労働時間は、40時間から48時間となります。そうすると、 その週はあらかじめ週40時間を超えることが特定されていない週であるにも関わらず週40時間を超えて労働することとなり、8時間の時間外労働となります。

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Q15. フレックスタイム制における時間外労働の取扱いについて教えてください。


A15. フレックスタイム制における時間外労働は、清算期間を単位として考えます。 清算期間における実働時間が法定労働時間の総枠の範囲を超えた場合、当該超えた時間が時間外労働となります。 このため、時間外労働協定も、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働することができる時間を協定すれば足ります。

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その他(配置転換等)(Q&A)

Q1. ある会社で正社員として働いていますが、家計が苦しいので会社に内緒で、終業後夜間に他社でアルバイトをしています。当社の就業規則には兼業禁止 の規定があるのですが、アルバイトが会社にばれると何か問題となるでしょうか。


A1. 使用者が労働者の兼業を禁止するのは、労働契約による就労義務の履行について万全を期すことができない事態が発生する可能性が高くなるというのがその理由だと思われます。 裁判では、従業員の兼業の禁止について、労務提供上の支障や企業秩序への影響等を考慮したうえで会社の承諾にかからしめる旨の規定を就業規則に定めることは不当と言い難いとした判例があります。 したがって、就業規則等で許容されている時間を超えて兼業に従事することは職場規定違反として判断される場合があると思われます。

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Q2. 私は、大阪に自宅があり、現在は自宅から大阪支店に電車で通勤しています。ところが、会社から、突然、他所に配置転換になると言われ困惑しています。 私の娘は今年大学受験で、大阪を離れたくないと言いますし、妻も他所には行きたくないと言っています。家庭の問題を放置して単身転勤するわけにもいかず悩んでいます。 私は、会社の転勤命令に応じなければならないのでしょうか。


A2. 会社の転勤命令に応じなければならないかというご質問ですが、労働基準法には規定がありませんので民事上の問題になりますが、原則として、完全に勤務地を限定して労働契約を結んでいる場合は、 労働者の同意なしに勤務地を変更することはできません。しかし、勤務地が限定されておらず、

1. 就業規則などに転勤を命じる場合があることを明記していること。
2. 業務上の必要性があること。

といった条件を満たしていれば、原則として、社員は特別な事情(高齢や病気の親を介護する必要がある等)がない限り、転勤命令を拒否することはできません。ただし、

1. 業務上の必要性なく転勤を命ずる場合
2. ほかの不当な理由(人減らし等)で転勤を命じる場合
3. 社員に特別な事情がある場合

には転勤命令が無効になるケースも考えられます。

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退職・解雇・雇止め(Q&A)

Q1. 私は、正社員として10年勤務していますが、このたび家庭の事情で会社を辞めたいと思い退職願を提出しましたが、 上司が受け取ってくれません。 会社が同意してくれないと私は退職できないのでしょうか?


A1. 民法では期間の定めのない雇用契約については、解約の申し入れ後、2週間(ただし、月給制の場合は、当該賃金計算期間の前半に申し入れて下さい。)で終了することとなっており、会社の同意がなければ退職できないというものではありません。(民法第627条) なお、会社の就業規則に退職について規定されている場合は、原則として就業規則の規定が適用されますので一度確認してみてください。 (就業規則で極端に長い退職申入れ期間を定めている場合などは、労働者の退職の自由が極度に制限され、公序良俗の見地から無効とされる場合もあります。)

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Q2. 1年間の労働契約を結んでいますが、今回一身上の都合で、契約期間の半ばながらも退職したいと思っています。 会社からは引き留められていますが、 どうしても勤めるわけにはいきません。 会社の了承無く辞めようと思っていますが、問題はないでしょうか。


A2. 雇用契約期間の定めがある場合は、原則として、使用者は契約期間の満了前には労働者を辞めさせることが出来ない反面、労働者も契約期間中は会社を辞めることができません。 民法第628条によると、雇用の期間を定めたときといえども、やむを得ない事由がある場合は、各当事者は直ちに契約を解除することができることとされています。 しかし、その事由が当事者の一方的過失によるときは、相手方に対して損害賠償に応じなければならないと定められています。 したがって、契約期間の途中で契約を打ち切ることによって、使用者が被った損害については、賠償を請求されることもあり得ます。

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Q3-1. 労働者を解雇する場合の手続について教えて下さい。


A3-1. 労働者を解雇する場合は、少なくとも30日前の予告が必要となります。 また、予告が30日に満たない場合は、その満たない日数分の平均賃金の支払が必要(これを「解雇予告手当」といいます。)となります。

(労働基準法第20条)

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Q3-2. 労働者を解雇する場合の手続について教えて下さい。


A3-2. 労働基準法第20条の手続が適正であるからと言って、解雇が正当であるとは限りません。以下1.〜8.に該当する場合、解雇は禁止されています。

1. 業務上の傷病による休業期間及びその後30日間
(労働基準法第19条)

2. 産前産後の休業期間及びその後30日間
(労働基準法第19条)

3. 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
(労働基準法第3条)

4. 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇
(労働基準法第104条)

5. 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等を理由とする解雇
(労働組合法第7条)

6. 女性であること、あるいは女性が婚姻、妊娠、出産したこと、産前産後の休業をしたことを理由とする解雇
(男女雇用機会均等法第8条)

7. 育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇
(育児・介護休業法第10条)

8. 介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇
(育児・介護休業法第16条)

以上のような労働基準法等で禁止されている条項に該当しない場合も、解雇を自由に行い得るというわけではありません。 最終的には裁判所で判断する事になりますが、解雇が無効とされた次のような裁判例がありますので、参考にして下さい。

「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると解されるのが相当である。」 (最高裁第二小法廷昭和43年(オ)第499号昭和50年4月25日判決)

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Q3-3. 3-2.の1.〜8.の問題はないと思うのですが、会社の経営が非常に苦しく、これ以上雇用を維持するのは困難だと思い、 労働者を解雇することにしました。経営が苦しければ、解雇は許されるのでしょうか?


A3-3. ご質問のような整理解雇をする場合には、裁判例にて以下のような4要件が必要とされています。

1. 人員削減の必要性(特定の事業部門の閉鎖の必要性)

2. 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
(配置転換などをする余地がないのか)

3. 解雇対象者の選定の妥当性(選定基準が客観的、合理的であること)

4. 解雇手続の妥当性(労使の協議など)
(東京高裁昭和51年(ネ)第1028号昭和54年10月29日判決等)

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賃金・退職金・賞与関係(Q&A)

Q1. 会社で経理を担当していますが、賃金の支払について5原則があると聞きました。それはどのようなものですか?


A1. 5原則とは次のとおりです。

・ 通貨払い
・ 直接払い
・ 全額払い
・ 毎月払い
・ 一定期日払い

(労働基準法第24条)

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Q2. 労働者に時間外労働や休日労働、深夜労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払わなければなりませんか?


A2. 時間外労働の場合は通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を、休日労働の場合は通常の労働時間の 賃金の計算額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

(労働基準法第37条)

原則午後10時から午前5時までの間に労働させた場合は、通常の労働時間の賃金の計算額の2割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

(労働基準法第37条)

→ 詳しくは・時間外労働・休日労働・深夜労働

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Q3. 一時帰休など会社の都合で労働者を休業させた場合には、どのような保障をすればよいのですか?


A3. 会社の都合により労働者を所定労働日に休業させた場合には、休業させた日について少なくとも平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません。

(労働基準法第26条)

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Q4. 毎月の賃金から従業員の食事代を控除したいのですが、何か手続が必要ですか。


A4. 税金、社会保険料等の法律で控除が認められているもの以外を賃金から控除する場合は、労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合、 無い場合は労働者の過半数を代表する労働者との書面の控除協定が必要です。

(労働基準法第24条)

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Q5-1. 私は製品の配達途中、得意先の店舗に車をぶつけて、得意先の店舗を破損させてしまい、取引にも大きな影響が出ました。 これに関する損害について全額を私が負うようにと勤務先の会社から言われました。会社からは、損害賠償分を賃金から控除すると言われていますが、 金額が大きいため控除されれば生活にも影響があり困っています。


A5-1. 不注意の内容が、労働者の重大な過失による場合は、民事上の損害賠償の請求も可能なときもあります。 ただし、会社側でその損害を具体的に明らかにする必要がありますし、また、従業員の了解なしに一方的に賃金から損害賠償分を控除することは、 賃金の全額払を定めている労働基準法に抵触します。

(労働基準法第24条)

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Q5-2. 5-1.のように従業員が了解しない限りは、賃金から損害賠償金を控除することは許されないことは理解しました。しかし、まだ疑問はあります。 私は、取引先の店舗に与えた破損について、損害補償の請求金額を勤務先の会社に対し全額払わなければならないのでしょうか?


A5-2. これは、第三者に対する損害について責任を負わなければならないかという問題です。 結論から申し上げますと、会社はあなたに求償することはできますが、損害の全額を請求することには問題があると思われます。

民法第715条第1項には、従業員が事業の執行につき第三者に損害を与えた場合使用者がその損害賠償の責めに任ずると定めがあります。いわゆる使用者責任です。 しかしながら、第三者に損害を与えた行為者は、あくまで従業員本人であり、その損害賠償の責任を行為者本人が負うことはいうまでもありません。

民法第715条第3項には、使用者は当該従業員に対して求償権を行使することが出来ると定めがあります。 ただし裁判所は企業と労働者の間で損害を公平に分担するという観点から求償権を一定の範囲で制限する立場をとっており、最高裁の判例では、 「使用者はその事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての 使用者の配慮その他諸般の事情に照らし損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において損害賠償の請求をすることが出来る」と判示し 求償を全損害の4分の1に制限しています。

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Q5-3. この際、自分が運転していた勤務先の会社の社用車も破損してしまいました。会社から社用車の修理代を全額請求されていますが支払わなければいけないのでしょうか。


A5-3. これは、5-2.とは異なり、第三者ではなく会社に与えた損害についての問題です。

このケースでは、会社はあなたに対し、雇用契約上の義務の不履行を理由とする損害賠償を請求することが出来ます。 つまり、注意散漫で運転するような行為は誠実な業務遂行とはいえず、それにより会社に損害を与えたことを理由に損害賠償を請求できるということです。 ただし裁判所は企業と労働者の間で損害を公平に分担するという観点から求償を一定の範囲で制限する立場をとっており、軽微な過失に基づく事故に対しては、 損害賠償請求権を行使できないと判示しています。

しかしながら、居眠り運転等重大な過失が労働者にある場合は、損害賠償額は、使用者の事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務内容、労働条件、 勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮、賠償の負担能力等を勘案し決定することとなり、判例では、 使用者が労働者に求償できる限度を、おおむね全損害額の4分の1から半額とする傾向にあります。

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Q6. 労働契約の際に労働者が納得していれば、賃金はいくらにしてもかまいませんか?


A6. 最低賃金以上の金額にする必要があります。全国の最低賃金は厚生労働省ホームページをご覧ください。

(最低賃金法第5条)
この金額以上の賃金を支払わなければなりません。

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Q7. 従業員Bの勤務態度が悪く、遅刻もしばしばです。制裁として3か月間、給料を10%減らそうと思いますが、注意すべき点について教えて下さい。


A7. 減給の制裁を行う場合は、制裁の内容を就業規則に規定しておく必要がありますし、1回の事案による制裁は平均賃金の2分の1まで、また、一賃金支払期について 数事案発生してもその合計額がその支払期賃金総額の10分の1までという制限がありますので、ご質問のような制裁は許されません。

(労働基準法第91条)

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Q8. 資金繰りが厳しく手形の不渡りを発生させないために、取引先などへの支払を優先し、賃金の支払を待ってもらおうと考えていますが、問題ないですか。


A8. 賃金は一般の債権に優先される先取特権がありますので、賃金の支払の方を優先させなければなりません。

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Q9. 私はある会社のパートタイマーとして20年勤務し、先日退職しました。退職金の請求はできるでしょうか。


A9. 退職金については、法律上支払が義務付けされているものではなく、会社に退職金制度がある場合についてそれに従った支払が強制されているものです。 したがって、肝心なことは会社に退職金制度があるのかないのか、そこを確認することです。 制度があるにもかかわらず、それに従った支払をしないということであれば、労働基準法に抵触することになります。

(労働基準法第24条)

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Q10.当社には、退職金規程がありますが昨今の景気の状況から、退職者に規程に基づく退職金の支払は困難となっています。それでも、やはり全額支払わなければなりませんか。


A10. 退職金規程に基づき、所定支払日に全額支払う必要があります。

(労働基準法第24条)

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Q11. 私は会社を退職して4年になりますが、特に理由はありませんが今まで退職金について会社に請求をしませんでした。これからでも会社に請求できますか。


A11. 会社に退職金制度があるのであれば、請求することは可能です。 ちなみに、毎月の定期賃金については2年、退職金については5年が時効となっています。

(労基法第23条、労基法第115条)

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Q12.会社の経営が苦しいとのことで、賃金を引き下げると社長から言われました。私としては納得がいかないのですが。


A12. 判例によれば、使用者が恣意的に労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されるものではありませんが、就業規則の変更によるものについては、 当該規則の条項が合理的なものである限り、個々の労働者の同意までは要しないとされています。

この場合、合理的なものかどうかは、

1. 就業規則変更によって労働者が被る不利益の程度
2. 使用者側の変更の必要性の内容・程度
3. 変更後の就業規則の内容の相当性
4. 代替措置その他関連する他の労働条件の改善状況
5. 従業員との交渉の経緯
6. 同種事項に関する社会的一般的状況

を総合勘案し判断すべきであるとされています。 また、使用者から予めまったく何の説明もなく、賃金支払日に一方的に賃金を差し引くことは、労働基準法第24条に抵触する可能性もあります。

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Q13.社長から突然賞与を減額すると言われました。問題は無いのでしょうか?


A13. 「賞与」が、就業規則等により、予め支給時期、支給金額を定められているものであれば、賞与減額は労働条件の変更になり、原則として、個々の労働者の同意が無ければ、 労働条件の変更は有効とされません。

ただし、労働者の同意を得ていないものの、就業規則の変更により労働条件の変更を行う際に、その変更条項が合理的である場合は、 その適用を拒否することはできないとした判例があります。 なお、会社の業績により賞与支給金額を決定する、支給計算期間中の勤怠や業績評価等の査定等を経て賞与支給額を決定するなど就業規則等に定められている場合もあり、 適正な査定等による減額であれば、問題はないと思われます。

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男女雇用機会均等法(Q&A)

Q1.女性についても男性と同様に残業をしてもらってもよいでしょうか。


A1. 平成11年4月1日からは、原則として女性も男性と同様に残業を行わせることができるようになりました。 ただし、労働基準法では妊産婦が請求した場合には、時間外労働をさせてはならないと定めており、また、育児・介護休業法において、 育児や介護を行う男女労 働者が請求した場合には、1ヶ月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはならないこととされています。

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Q2.女性についても男性と同様に深夜に仕事をしてもらってもよいでしょうか。


A2. 時間外労働と同様平成11年4月1日に規制がなくなり、原則として女性も深夜業が可能となりました。 ただし、労働基準法では妊産婦が請求した場合には、深夜業をさせてはならないと定めており、また、育児・介護休業法において、 育児や介護を行う男女労働者が請求した場合は、深夜業は行わせてはならないこととされています。

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Q3.女性の就業制限について教えてください。


A3. 妊産婦については24種類、産後1年を経過しない女性については22種類の就業制限業務(妊娠、出産、哺育に有害な業務)が女性労働基準規則第2条に定められています。 その他の女性労働者については、女性労働基準規則第3条により重量物を扱う業務及び鉛、水銀、クロム等の有害物のガス、 蒸気、粉じんの発散する場所における業務について就業が制限されています。

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Q4.妊娠を事業主に告げたところ突然やめて欲しいと言われました。 このような解雇は許されるのでしょうか?


A4. 妊娠を理由として女性労働者を解雇することは禁止されています。また、期間を定めて雇用されている女性が妊娠を理由に契約を更新されないことも、 不利益取扱いに当たり、禁止されています。

(男女雇用機会均等法第9条)

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Q5.現在就職活動をしている女子学生です。 面接を受けようと電話したところ、営業職に女性は採用しないと言われました。


A5. 募集・採用において、事業主はその性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないとされています。

(男女雇用機会均等法第5条)

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Q6.採用面接で、「子どもが生まれたらどうするのか」と聞かれました。これは性差別ではないでしょうか。


A6. 女性に対し、男性には聞かない質問をするなど、男女で異なる採用選考をすることは均等法に違反します。 また、「女性には大変な仕事なので採用は難しい」「女性の採用は終わりました」などの発言があった場合も均等法に違反する募集・採用が行われている可能性があります。

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Q7.妊婦健診のため定期的に病院に通わなければなりませんが、会社に通院休暇制度がありません。 また、つわりがひどいので休みたいのですが、上司が認めてくれません。このような場合休むことはできないのでしょうか。


A7. 妊産婦のための定期健診については、会社に通院休暇制度がなくても、休むことができます。 均等法では、妊産婦が保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保するように事業主に義務づけています。健康診査等を受けるための時間が 必要な場合はその旨を会社に申請しましょう。あなたが通院休暇を申請した場合に会社が拒むことはできません。 また、事業主に、妊娠中の女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるよう必要な措置をと ることを義務づけられています。主治医からつわりがひどいため休業するようにとの指導があった場合は、会社にその旨を伝えて、休業を申請してください。 通院休暇と同様、会社は拒むことはできません。

主治医の指導内容を会社に言いづらい、正確に伝えるのが難しいという場合には、指導内容を的確に伝えることができるよう主治医に「母性健康管理指導事項連絡カード」 を記入してもらい、会社に伝える方法もあります。 なお、通院休暇の取得を申し出たが、取らせてもらえない、あるいは、主治医等の指導に基づいて休業を申請したが、認めてもらえないというような場合にはご相談ください。

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Q8.産後休業中の女性社員がまもなく復帰する見込みですが、担当していた業務は他の者が分担しているため仕事がありません。 退職してもらおうと思っていますが、何か問題はありますか。


A8. 妊娠や産前産後休業の取得を理由に、解雇や退職の強要をすることは均等法に違反します。 また、産前産後休業からの復帰にあたっては、原職又は原職相当職への復帰が原則となります。 なお、労働基準法においても、産前産後休業期間中及びその後30日間は解雇してはならないこととされています。

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Q9.妊娠による体調不良での休業期間や産前・産後休業期間については、賞与の支給額の算定対象外としていますが、何か問題はあるでしょうか。


A9. 賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮する場合において、現に妊娠・出産等により休業した期間や 労働能率が低下した割合を超えて算定対象外とすることは均等法違反となります。 また、同じ期間休業した(同程度労働能率が低下した)私傷病休暇期間等と比較して不利に取り扱うことも均等法違反です。

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Q10.妊娠している女性社員から、妊娠による体調不良のため休業したいとの申出がありました。どのように対応したら良いでしょうか。


A10. 均等法では事業主に対し、妊娠している女性労働者が健康診査等を受け、主治医等から指導事項を受けた場合は、その指導を守ることができるようにするため、 必要な措置を講じることを義務づけています。

事業主が講じなければならない措置としては、

(1)妊娠中の通勤緩和

(2)妊娠中の休憩に関する措置

(3)妊娠中の症状等に対応した作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置

があります。

通勤緩和、休憩に関する措置について、主治医等による具体的な指導がない場合や症状等に対応する措置について、指導に基づく措置内容が不明確な場合には、 女性労働者を介して主治医等と連絡をとり、その判断を求めるなどの対応が必要です。

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採用(Q&A)

Q1.労働者を雇い入れる場合、労働条件は口頭で十分説明すれば、特に書面を交付しなくてもかまいませんか。


A1. 労働契約の期間、就業の場所・従事する業務の内容、始・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、 交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項、賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項、 退職に関する事項については、書面の交付が必要です。従来は、賃金に関する事項のみ書面を交付することでよかったわけですが、法改正により項目が大幅に追加されています。

(労働基準法第15条)

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Q2.労働者を雇い入れるときに、「3年以内に退職した場合は、会社に対し50万円を支払うこと」を内容とする労働契約を結んでもいいですか。


A2. 労働基準法上は、労働契約を結ぶときに、それに付随して労働契約不履行について違約金の定めをしたり、損害賠償額を予定することは禁止されています。

(労働基準法16条)

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Q3.求人誌に日給10,000円とあったので入社したところ、実際には日給9,000円で計算されていました。差額を会社に請求することは可能でしょうか。


A3. 現在もらっている賃金が、求人誌に載っていた日給と全然違っているとのことですが、求人票については、その内容が即労働契約になるわけではありません。 実際の判例でも、「求人票上に記載された基本給額は見込額であり、最低額の支給を保障したわけではなく、 将来入社時までに確定されることが予定された目標としての金額である」としており、求人票記載の労働条件と、労使で合意した労働契約の内容が異なる場合に、 労働契約の内容が優先されるとしています。

ただし、使用者は、雇い入れ時には、賃金や労働時間等の労働条件について、求人票とは別に、労働者に文書を交付する方法で明示しなければならず、 その明示された労働条件が、事実と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除できる旨、労働基準法に定められています。また、判例等では、定められた労働条件は、 正当な理由がなければ、労働者にとって不利益に変更することはできないこととされています。

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労災保険関係(Q&A)

Q1.仕事に行く途中にバイクでこけてしまって骨折しました。労災保険の請求には社長に事故証明が必要だといわれたのですが本当にそうでしょうか? また、具体的にはどのような補償が受けられるのでしょうか?


A1. 相手のいない交通事故(自損事故)の場合、業務災害であろうと通勤災害であろうと、労災保険の請求において事故証明は原則必要ありません (ただし事故の発 生時間や事故内容について詳細に事故内容を知る必要がある場合については参考として添付していただく場合もあります)。 労災保険の給付には、治療を受けることができる療養(補償)給付、療養のため休業する必要が生じた場合の休業(補償)給付や、 後遺症が残った場合の障害(補償)給付などがあり、請求書は労働基準監督署に備え付けてあります。

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Q2.義父が労働災害で毎月給付を受けているお金は、もしも父が亡くなった場合、打ち切られるのでしょうか?もしくは義母に引き続き給付されるのでしょうか?


A2. 義父さんが亡くなられた原因が現在給付を受けている労働災害による傷病によるものであれば遺族補償給付や葬祭料が義母等に給付されることとなりますが、 それ以外の原因で亡くなられた場合は給付はされません。

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Q3.父は自営業に従事していましたが、仕事中に急病で亡くなりました。労災として認定してもらえるのですか。


A3. 自営業の場合、事業主にあたりますので、労災保険は原則として適用されません。 労災保険の補償の対象は、原則として労働者及びその遺族であり、事業主は特別加入をしている場合に限り、補償の対象となります。 特別加入をしているという前提で説明しますと、病気が業務に起因して、かつ、業務を遂行するうえで発症したと認められれば労災給付がなされます。 手続については、遺族補償の請求を会社の所在地を管轄する労働基準監督署へ行うことになります。

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Q4.会社を経営していますが、経営者でも労働保険事務組合を通じて労災保険に加入できることを知りました。労働保険事務組合に事務手続きを依頼せずに、 加入する方法は無いのでしょうか?


A4. お尋ねは中小事業主等の労災保険の特別加入についてと思われますが、法律上中小事業主等が特別加入できるのは、 「労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託するものである者」と規定されています。 したがって、労働保険事務組合に事務手続を依頼しなければ加入することはできません。

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雇用保険関係(Q&A)

Q1.私は大工ですが親方が「雇用保険」に加入してくれません。個人でも加入できるようなシステムがあれば教えてください。


A1. 雇用保険は政府管掌保険であり、個人で加入することはできません。 労働者を雇用するうえで労災保険や雇用保険に加入する事は、事業主の義務となっているからです。 ここで、問題になるのが「労働者」の定義です。 労災保険は、1日数時間程度就労するアルバイトであっても加入しなくてはなりませんが、雇用保険は雇用関係にある労働者であって、 極端に労働時間が短くない者という考え方があり、一定以上の条件でないと加入できないという制度になっています。

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Q2.パートとして働いていますが、労働時間は正社員と同じですが、雇用保険は加入していません。会社に言ってもパートだからと言われます。諦めなければいけないのでしょうか。


A2. 雇用保険の加入は、パート、アルバイトの名称の如何を問わず通常の正社員と所定労働時間が同じであれば被保険者となります。 事業主がどうしても加入してくれない場合はご相談ください。 また短時間就労者(その事業所の通常のフルタイムの労働者より所定労働時間が短く、かつ1週間の所定労働時間が40時間未満の者)は、次の2つの要件を満たせば被保険者になります。 (2つの要件については、文書等で定められていることが必要です。)

1. 1週間の所定労働時間が20時間以上であること。

2. 31日以上引き続き雇用されることが見込まれること。

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Q3. 派遣労働者の雇用保険加入日についてお尋ねします。 派遣会社は反復継続して派遣就業することが決まった後、会社が加入手続を行った日が被保険者になる日だと言いますが、就労の初日まで遡る必要があるのではないでしょうか。


A3. 派遣労働者の雇用保険については、派遣会社からも説明があったようですが、反復継続して派遣就業することが見込まれる場合に加入していただくことになります。 具体的には、1週間の所定労働時間が20時間以上、31日以上継続して派遣就業する見込みがあることが必要です。

雇用保険の加入日については、

・ 労働者の持っている技能やその業務の派遣需要などを考慮し、当初の雇入時から31日以上反復して雇用されることが見込まれる場合には、当初の雇入時から雇用保険が適用されます。

・ 当初の雇入時には31日以上雇用することが見込まれない場合であっても、その後の就労実績等から考えて、31日以上雇用することが見込まれることとなった場合には、 その時点から雇用保険が適用されます。

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Q4.会社を退職するのですが、雇用保険を受けるのが通常3ヶ月後であるのに対して、その退職理由によっては、 すぐに給付を受けることができると聞いたのですが本当でしょうか?私も退職の理由として労働条件が悪いということがあるのですが・・・


A4. 雇用保険では、自己の都合により離職された場合は、3ヶ月の給付制限があります。 ただし、離職理由が倒産・解雇等により再就職を準備する時間的な余裕なく離職を余儀なくされた方(特定受給資格者)や正当な理由がある自己都合退職の場合は、3ヶ月の給付制限がなく雇用保険の失業給付が受けられます。

特定受給資格者及び特定理由離職者の要件については、ハローワークインターネットサービスを参考にしてください。 この中で、特定受給資格者及び特定理由離職者の判断基準として、具体的にどのような場合が該当するのか、及びどのような客観的な資料が必要かが示されておりますので参考にしてください。 なお、特定受給資格者及び特定理由離職者の判断基準が記載されているリーフレットについてはハローワーク(公共職業安定所)において配付されています。

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Q5.結婚に伴う住居移転のため退職した場合、雇用保険が3ヶ月後ではなく、すぐ支給される様な事を聞いたのですが・・・


A5. 雇用保険では、正当な理由が無く自己の都合により退職した場合には、3ヶ月間失業給付の支給がされません。 この正当な理由の基準の中には、結婚に伴う住所の移転のため、事業所への通勤が不可能又は困難となったことにより退職した場合(退職から住所の移転までの間がおおむね1ヶ月以内であることを要する。)があります。 この基準に該当するか否かは受給手続を行った転居後のあなたの住所地を管轄するハローワークで判断されることになります。

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Q6.自己退職を考えているものですが、失業手当の給付制限期間中は、アルバイトをしても失業手当の給付金額に関係してくると聞きました。そのあたりどのようになっているのか教えてください。


A6. 雇用保険の失業給付の手続をされ、待期(手続日を含めて7日間)を経過したのち給付制限期間(3ヶ月)に入ります。(ただし、ハローワークの指定した日(認定日等)に来所し、失業の認定を受けることが必要です。) この3ヶ月間の期間中であれば、アルバイトなどをされたとしても特に給付金額が減額されるということはありませんが、 アルバイトをした日について所定の方法により正確に申告していただく必要があります。

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Q7.家族と一緒に、海外に赴任することになりましたが、それに伴い退職した妻が雇用保険を受け取る方法はないでしょうか。


A7. 雇用保険の失業給付を受給できる期間は離職日の翌日から1年間と定められています。(これを受給期間といいます。) ただし、妊娠、出産、育児、疾病又は負傷等一定の事由により受給期間の中で30日以上仕事に就くことができない場合は、ハローワークへの申請により3年を限度に受給期間を延長(受給の先延ばし)することができます。 配偶者の海外勤務に本人が同行する場合や、常時介護を必要とする親族の看護を行う場合もこの受給期間の延長ができます。 (ただし、海外旅行や語学の勉強のための留学などは延長の理由にはなりません。)

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Q8.現在就業中ですが、資格を取るため学校に通っています。将来その資格を使って仕事をしたいと考えております。 なにか、助成金はありませんか?教えてください。


A8. 現在、ハローワークが取り扱っているものとしては、雇用保険の「教育訓練給付制度」があります。 この制度は、一定の条件を満たす労働者が厚生労働大臣の指定する教育訓練を受講し修了した場合に、自らが教育訓練施設に支払った経費の2割(上限10万円)を国から支給するものです。

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Q9.雇用保険加入の確認照会には、どのような手続きが必要となりますか?


A9. ハローワークで配布する「雇用保険被保険者資格取得届出確認照会票」に必要事項を記入し、確認照会に係る事業所の所在地を管轄するハローワークまたはご自 身の住所を 管轄するハローワークへ提出します。提出の方法は、代理人(委任状が必要)または郵送(不着事故防止のため、できるだけ簡易書留で) でも可能。 提出の際は、本人であることを確認するため、運転免許証や写真付き住民基本台帳カード等の提示またはその写しの提出を求められます。 照会結果は「雇用保険被保険者資格取得届出確認照会回答書」によって通知されます。 なお、電話による照会については、個人情報保護の観点から応じてもらえません。

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Q10.事業主から交付された「雇用保険被保険者資格取得等確認通知書(被保険者通知用)」や「雇用保険被保険者証」の記載事項と現在の事実が異なる場合には、どうすればよいのでしょうか?


A10. 結婚により氏名が変更になったにもかかわらず、そのままになっている等、本来必要な手続きが行われていない場合は、事業主に対し速やかに所定の手続きを依頼してください。 また、何らかの理由で「雇用保険被保険者資格取得等確認通知書(被保険者通知用)」や「雇用保険被保険者証」の記載事項が間違っている場合は、 ハローワークにおいて適切な訂正を行うことが可能ですので、速やかに事業主に申し出てください。

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年次有給休暇(Q&A)

Q1.当社は従業員5名と規模が小さく、それでも従業員からの請求があれば有給休暇を与えなくてはなりませんか。


A1. 年次有給休暇は、事業場の業種、規模に関係なく、全ての事業場の労働者に適用されます。労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた強行法規ですので、 有給休暇の制度を設けないことは許されません。

(労働基準法第39条)

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Q2.今度、初めて労働者を雇い入れることになりました。年次有給休暇はいつから与えなければなりませんか?


A2. 年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して与える必要があります。 年次有給休暇日数は初年度は 10労働日ですが、週4日以下の勤務など通常と比較して労働日数が少ない場合は比例付与として10日より少ない日数でもかまいません。 その後は、1年毎に8割以上出勤した場合は、法令で定められた日数を付与することになります。

(労働基準法第39条)

・年次有給休暇は、雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し、全所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して最低10日を与えなければなりません。 いわゆるパートタイム労働者についても、原則として同様に扱うことが必要です。

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Q3.当社では正社員には当然有給休暇の制度がありますが、パート、アルバイトにはありません。このような取扱いでよろしいでしょうか。


A3. 労働基準法上、パート、アルバイトも労働者であることから、正社員と同様に請求があれば年次有給休暇を与えなければなりません。ただし、 週所定労働時間が 30時間未満で、かつ、所定労働日数が週4日以下のパート、アルバイトについては、労働日数に応じて権利として発生する休暇日数が少なくなります。 ちなみに、発生する休暇日数は半年継続勤務、8割以上の出勤を条件として一般労働者10日、週4日のパート、アルバイト7日などとなっています。

(労働基準法第39条)

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Q4.就職して初めて年次有給休暇を取れるようになりましたが、この年次有給休暇の有効期間はいつまでですか?


A4.付与された年次有給休暇については、2年間です。

(労働基準法第115条)

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Q5.有給休暇を請求してきた労働者がいるのですが、仕事が忙しいため今休ませることは困難です。有給休暇の請求を断ることはできるのでしょうか?


A5. 年次有給休暇は、原則、労働者が請求した時季に与えなければなりません。 ただし、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に与えることができるとされています。 事業の正常な運営を妨げるかどうかは、事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断されるべきものです。判例等の動向をみると、事業の正常な運営を妨げるかどうかは極めて限定的に解されており、従業員の大半が同時に請求してきた場合は格別、そうでない限りは与えなくてはならないと考えた方がよいと思われます。 なお、会社が、労働者から請求があったにもかかわらず有給休暇を与えない場合は、法律違反となります。

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Q6.1か月後に退職を控えた従業員が退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しないと言い出しました。引継の問題もあり、大変困っていますが認めなくてはなりませんか。


A6. 会社には「時季変更権」があることは理解していただいたと思いますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはなりません。

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Q7.年次有給休暇を取得すると、皆勤手当がもらえなくなります。こんなことは許されるのですか?


A7. 結論から申し上げれば、皆勤手当は支給されなければなりません。 労働基準法附則第136条では、「使用者は有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と定め、 「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として 認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならないものであること」としています。

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Q8.年次有給休暇の買上げをしても法律違反にはなりませんか?


A8. 労働基準法では、「有給休暇を与えなければならない。」と規定されていますので、金銭を支給しても与えたことにはなりません。 また、買上げの予約をして請求できる年次有給休暇日数を減らしたり、請求された日数を与えないことはできません。 ただし、法を上回る日数の年次有給休暇についてはこの限りではありません。

(労働基準法第39条)

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Q9.前日に欠勤した労働者から、「昨日の欠勤を年次有給休暇扱いにしてほしい」と言われました。年次有給休暇としなければなりませんか?


A9. 年次有給休暇は事前に請求するのが原則ですが、事後に請求されたものについても、労使双方が年次有給休暇処理することで合意した場合は、 年次有給休暇扱いとすることは可能です。

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Q10.定年退職された労働者を引き続き嘱託として雇用しましたが、その際年次有給休暇はどうなるのですか?


A10. 引き続き雇用する場合は、年次有給休暇の勤続年数は通算します。したがって、改めて再雇用から6ヶ月後に付与するといったことはできません。 定年退職者を嘱託等として再雇用した場合やいわゆる臨時工を本工に採用した場合には、これらは、いずれも形式的には従前の労働契約とその後 の労働契約とは別個のものです。定年退職者の嘱託としての再雇用や臨時工の本採用等は、単なる企業内における身分の切替えであって実質的には 労働関係が継続していると認められます。 したがって、定年退職者を引き続き嘱託として同一事業場で使用している場合や臨時工を本採用として引き続き使用する場合は勤務年数を通算しなければなりません。

退職金を清算したうえで一旦全員解雇しその直後に一部労働者を再雇用し事業を再開しているような場合についても同様に、実質的に労働関係が継続しているものと認められ、 勤務年数を通算しなければなりません。

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Q11.フレックスタイム制における有給休暇の取扱いについて教えてください。


A11. フレックスタイム制においても有給休暇は与える必要があります。 年次有給休暇を取得した場合の賃金の算定基礎となる労働時間については、「フレックスタイム制の下で労働した場合には、 当該日に標準となる1日の労働時間を労働したものとして取り扱うこととするものである」と通達されており、労使協定で定めた標準となる 1日の労働時間を労働したものとして取り扱うこととな ります。 しかし、明らかに「みなし労働時間」が実際の労働時間にそぐわない場合は、労使協議の上、適正な労使協定を結ぶ必要があります。

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・出典:厚生労働省ホームページ
(http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuaru_goshitsumon/shurouchu.html)

・(厚生労働省)
(http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yokuaru_goshitsumon/shurouchu.html)
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html)
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